Formation Gestion des Compétences de A à Z


Objectifs
  • Mettre en place une GPEC et bâtir des plans d'actions adaptés
  • Bâtir ou optimiser un référentiel emploi-compétences
  • Lier formation et compétences et accompagner les changements organisationnels
  • Organiser la mobilité et la gestion des carrières
  • Identifier et développer les potentiels et talents
Participants
  • Responsable du développement RH
  • RRH
  • Responsable formation
  • Responsable de la gestion des carrières et de la mobilité interne
  • Généraliste RH souhaitant acquérir de manière approfondie l'ensemble des outils d'une démarche compétences
  • Toute personne amenée à mettre en place une GPEC ou qui souhaite comprendre les outils compétences déjà en place dans son entreprise
Approche Pédagogique
  • Quiz
  • Etudes de cas
  • Remise d’outils
  • Echanges d’expériences
  • Durée : 9 jours
  • Réf. : RH14

Dates de Formations

13 Mai 2019

22 Juillet 2019

16 Septembre 2019

11 Novembre 2019

Programme
  • 1/ Bâtir une GPEC et élaborer son référentiel de compétences
    • • Identifier les enjeux et les bénéfices d’une démarche compétences au sein de son entreprise
    • • Connaître les obligations légales en matière de GPEC et identifier les rubriques clés d'un accord GPEC
    • • Utiliser des grilles d'analyse stratégique
    • • Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation
    • • Clarifier le vocabulaire de la GPEC :
      • - postes
      • - emploi-types
      • - métiers
      • - familles professionnelles
    • • Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative)
    • • Acquérir les méthodes pour élaborer son référentiel de compétences
    • • Savoir définir des niveaux de compétences :
      • - grilles de niveaux génériques
      • - grilles de niveau spécifique
    • • Évaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus
    • • Bâtir "la fusée des compétences" d'un collaborateur
    • • CAS PRATIQUE : MISE EN SITUATION Étude de cas fil rouge pour s'approprier la démarche GPEC de A à Z
  • 2/ Lier formation et compétences
    • • Réaliser le diagnostic de la fonction formation et situer les évolutions
    • • Articuler formation et GPEC
    • • Connaître les obligations légales en matière de formation professionnelle
    • • Repositionner le rôle du RF au regard des évolutions suite à la réforme 2014
    • • Bâtir un plan de formation orienté compétences :
      • - analyser le besoin
      • - identifier les niveaux d'objectifs
      • - constituer les éléments à fournir au CE
    • • Mettre en place le plan de formation :
      • - cahier des charges
      • - ingénierie des dispositifs
      • - suivi du plan
    • • Évaluer la formation
    • • Innover en pédagogie et digitaliser les dispositifs
    • • MISE EN SITUATION : Étude de cas sur les étapes de construction du plan de formation (de l'élaboration de la note d'orientations à la mise en œuvre du plan et son évaluation)
  • 3/ Développer la mobilité interne
    • • Connaître les leviers et les freins de la démarche mobilité
    • • Accompagner la mobilité interne en outillant ses processus
    • • Déterminer les points clés des chartes de mobilité
    • • Construire ou utiliser les aires de mobilité
    • • Acquérir les techniques pour conduire un entretien de mobilité
    • • Situer les obligations légales en matière d'entretiens professionnels :
      • - bilan à 6 ans
      • - enjeux et risques
    • • Gérer les cas complexes de mobilité :
      • - frustration
      • - mobilité subie
      • - accompagnement du changement
      • - gestion des seniors
    • • MISE EN SITUATION : Études de cas et simulations pour maîtriser les savoir-faire techniques et relationnels liés au situations de mobilité
  • 4/ Repérer et développer les potentiels et les talents
    • • Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents
    • • Se doter de grilles de critères de potentiel pour objectiver la démarche
    • • Croiser performance et potentiel
    • • Animer une revue de potentiel ou people review
    • • Bâtir des plans de développement et de succession
    • • Faire des managers de réels partenaires dans la détection et le développement des compétences
    • • Identifier les évolutions et bonnes pratiques en matière de gestion des talents
      • - outils de développement et de fidélisation
      • - égalité des chances, etc
    • • MISE EN SITUATION : Jeu de rôle sur l'animation d'une revue de personnel (préparation, posture, faits significatifs, livrables…)