Formation Construire le Référentiel de Compétences


Objectifs
  • Acquérir les outils et la méthodologie pour construire les référentiels d'emplois et de compétences
  • Mesurer l'utilité des référentiels dans la GPEC et impliquer les différents interlocuteurs dans la démarche
  • Identifier le processus de mise en œuvre de référentiel le plus adapté aux besoins et à la culture d'entreprise
  • Concevoir et déployer un référentiel de compétences avec un délai et des moyens limités
  • Intégrer le pilotage d'un référentiel de compétences dans un projet RH d'envergure
Participants
  • Responsable RH
  • Responsable emploi/GPEC
  • Responsable du développement RH
  • Collaborateur RH en charge de la construction des référentiels compétences
Approche Pédagogique
  • Quiz
  • Etudes de cas
  • Remise d’outils
  • Echanges d’expériences
  • Durée : 2 jours
  • Réf. : RH15

Dates de Formations

23 et 24 Mai 2019

11 et 12 Juil. 2019

10 et 11 Sept. 2019

26 et 27 Nov. 2019

Programme
  • 1/ Rôle et utilité d’un référentiel de compétences
    • • Le référentiel de compétences dans une démarche GPEC : gestion des compétences et stratégie d’entreprise, aspects règlementaires, évolution des effectifs, amélioration des performances et de l'attractivité de l'entreprise
    • • Les enjeux de la démarche compétences
    • • Rôle et place du référentiel de compétences : de quoi parle-t-on au juste ?
    • • Brainstorming : les enjeux du référentiel au sein de la GPEC
  • 2/ Piloter la démarche compétences
    • • Définition des concepts de base
      • - connaissance, performance, compétence, savoir-faire, savoir-être, savoir, qualification, talent, potentiel…
      • - emploi, métier, poste, famille de métiers, fonction…
    • • Travail en sous-groupes sur les définitions et mise en forme générale
    • • Réflexion sur le choix des outils et leur élaboration
      • - cartographie/répertoire des métiers, référentiel emploi type, fiches emploi type, fiches de poste ou de fonctions, référentiel des compétences
      • - les différents entretiens : bilan d’étape professionnel, évaluation, seconde partie de carrière…
      • - l’ensemble des dispositifs de formation
      • - l’observatoire des métiers, les comités carrière, la détection de potentiel…
    • • Partage d’expériences sur la mise en place de la démarche compétences : situations critiques et stratégies de gestion des emplois et des compétences
  • 3/ Élaborer le référentiel des métiers : analyse des activités et des métiers
    • • Les différents acteurs impliqués dans la démarche : comment les convaincre et les responsabiliser ?
    • • Jeux de rôles : convaincre un manager de la pertinence de la démarche
    • • Construire la cartographie des métiers et le référentiel métier
      • - effectuer l’inventaire des métiers et emplois-types
      • - élaborer un questionnaire d’entretien : outils de recensement, guide d'entretien
      • - les éléments-clés du référentiel métier : modèles de référentiel
    • • Exercice : construire un questionnaire d'interview de poste
    • • Analyse de l’existant et analyse quantitative et qualitative des ressources de l’entreprise
    • • Identifier les emplois sensibles et stratégiques
  • 4/ Construire le référentiel de compétences
    • • Identifier les compétences requises
    • • Intégrer les compétences et leurs niveaux dans la carte des métiers
    • • Proposer un outil facilement utilisable et compréhensible : les étapes à respecter, les pièges à éviter
    • • Avoir une approche pédagogique appropriée pour partager l'outil avec les managers
    • • Intégrer le référentiel dans les supports d'entretiens annuels
    • • Exercice : identifier des compétences-clés d'un référentiel métiers
  • 5/ Faire vivre le référentiel
    • • Référentiel et évaluation annuelle : grille de poste et grille d'évaluation des compétences
    • • Référentiel et gestion de la mobilité : aires de mobilité, parcours de professionnalisation
    • • Optimiser et actualiser le référentiel
    • • Intégrer les référentiels dans les process RH : recrutement, mobilité, évaluation, formation…
  • 6/ Les conditions de succès et de réussite
    • • Intégrer la démarche au projet de l’entreprise : choisir une méthode adaptée aux besoins de l’entreprise
    • • Communiquer sur le projet
    • • Impliquer l’ensemble des acteurs : salariés, partenaires sociaux, encadrement et pratique du management des compétences…